敏捷转型,为什么这么难?

2021年Digital.ai新发布的《全球敏捷状态报告》里有这样几个数字:

  • 在被调研的企业中,94%的企业已经推行敏捷。
  • 2/3的被调研企业认为敏捷在管理变化、透明度、拉通业务与技术方面给他们带来了积极的影响。
  • 有30%的受访者提出,在实践敏捷的道路上同时面临着不少于十种的挑战。

也就是说,敏捷已经被全球大部分的来自不同行业和不同规模的组织采纳,但在践行的道路上,也在遭遇不同程度的挑战和阻力。

这份报告所揭示的现状和我们平时从身边的转型故事中认识到的并无二致。

本文便分析一下推行敏捷面临的几种典型挑战。

01 缺乏必要的技能和支持

如果你询问:“你们是怎么实践敏捷的?”
通常会得到很充分的回答:

“我们知道敏捷宣言,我们严格按照敏捷团队的构成设置了不同的角色,产品经理,scrum master(教练),技术负责人,需求分析师,质量保证人员,等等,甚至有高端配置——全功能团队”;

“我们每天有站会,用贴条的方式讨论问题,有迭代,有成果展示,有复盘等管理活动”;

“我们用看板,写故事卡,跟踪bug(软件缺陷),尝试持续集成,等等”;
…………

毕竟,网络上有太多的敏捷工程实践和管理实践,上手容易,拿来即用。
但是,尽管做了这么多的事情,还是面临一系列的问题,比如:

  • 站会时间很长,既没效率也没效果;
  • 不会拆分用户故事,需求管理一塌糊涂;
  • 进度把控不好,总是延期;
  • 搭起来的持续集成环境,从来没有跑通过;
  • …………

一直在按照敏捷的方式做,但很多事情没有做成。

为什么没有做成,因为遇到问题解决不了只好转向,但转向之后遇到遇到新的拦路虎,仍然解决不了。

一次次卡住,一次次转向,最后发现问题比方法还多。

如同进入了一个死循环,学习-实践-问题-转向,难以突破和持续前进。

因为敏捷转型不仅仅需要学习知识,更是技能层面的实践,只有通过持续的调整和反复的练习,才能解决现实的问题。
要打破这个循环,最有效的方法是引入一个外部干预,提供技能层面的指导,清理一个一个累积的问题。

或者组织提供,或者通过引入第三方来补足。

缺少必要的技能和支持,问题解决不了,就会一直卡在原地。

02 来自组织文化的挑战

有时,你还会观察到这样一些现象:

  • 每天的站会都像是汇报,下属汇报工作,Leader(团队负责人)分配工作;
  • showcase(成果展示)会议上,所有人沉默,只有被老板点了名,才会站出来象征性的表达观点或提问;
  • 团队回顾会议上,所有人都表达做的好的地方,对于需要改进的和建议却只字不提。

即使有人意识到有问题,但也不敢提,老板不说变,没人敢改变。

即使知道一个健康的敏捷团队在协作和沟通上需要开放、勇气和尊重,但是真的做到却无比困难。

所以,就会面临一系列的问题,比如:

  • 讨论有名无实,有过程没结果;
  • 决策依赖行政命令,团队无法做到自主;
  • 无法形成反馈文化,氛围被一种不安全感包围;
  • 提升和改进很难,因为无法公开讨论缺陷;
  • …………

“敏捷”团队实际上沦为披着“敏捷”外衣的官僚组织。
为什么做不到扁平,公开,尊重,勇气,因为文化的影响通过流程和机制限制了团队协作和交互的方式。

不敢公开发表意见,不能持续反馈,无法和领导者平等的讨论决策问题,没有安全感,信任也就难以建立。

而敏捷生存的土壤恰恰就是一个知无不言言无不尽的环境,没有行政命令,没有领导权威,所有人专注的解决现实的问题。

只有这样,团队才能通过自组织,持续提升,自我演进。

要创造这样一种环境,最有效的方法是隔离来自文化的干扰,让团队在一个相对安全的环境里快速生长,直到可以强大到和外部环境对抗,甚至具有影响或改变外部环境的力量。

如果不能消除来自文化方面的挑战和阻力,敏捷团队就如同失去了生命力,难以带来期待的价值和改变的效果。

03 来自抵制变革的力量

还有一些现象,是意料中会发生的:

  • 总有一些人,不看好敏捷,也不看好改变,质疑多余好奇;
  • 也有一些人,曾做过短期的尝试,遇到问题没有解决,于是成为坚定的反对力量,认为敏捷不适合自己的组织;
  • 还有的人,态度上很积极,行动上不给力,因为推行敏捷的过程会使自己的职权得到稀释,甚至会和自己的KPI有冲突。

即使知道推行敏捷是大势所趋,但也以不同程度的影响力减慢敏捷推行的速度,降低了敏捷实施的效率。

所以,组织和团队就会面临一系列的问题,比如:

  • 听取反对者的声音和想法,和他们拉通上下文,沟通成本高;
  • 获得来自决策层的反对者的理解和支持,多次甚至重复的准备和做汇报;
  • 为了移除或者降低因为抵制带来的阻力和障碍,改变计划,修正策略,甚至做出不同程度的妥协;
  • …….

之所以出现抵制,究其原因,组织存在思维的惰性,改变思维是个长期的过程,个体有行为上的惯性,毕竟甩掉成功经验的包袱不是件容易的事情,决策者也存在格局上的局限性,毕竟,很多时候维稳是最安全的选择。

但这是变革必然会面临的阻力和挑战,妥善处理和干系人的关系,循序渐进改变流程和机制,是推进变革必须直面的工作内容。

推进敏捷的过程,也是和各种抵制力量共存,互相影响和改变的过程,影响反对力量,除了需要方法和思路,更需要耐心和随机应变的能力。

尽管挑战者可能会一直存在,令人欣喜的是,来自客户、市场、竞争对手等外部的压力,和企业内部追求高效运营和管理的诉求,在一定程度上给企业带来了变革的紧迫感和动力,越来越多的企业已经意识到响应变化、快速反应才是企业谋求突破和发展的核心竞争力,这些意识的都会无形中加快反对者向参与者或支持者转变的速度。

本文总结了近年来推行敏捷所面临的一些挑战和阻力,尽管困难一直存在,但从趋势上来看,每年都在发生乐观的变化。

同样,来自《全球敏捷状态报告》里有这样一个数字:

随着时间的推进,组织文化和敏捷价值观变得更加一致。几年前,超过五分之四的受访者认为文化是采用敏捷的重大障碍,现在这个数字略高于五分之二。

进步在时刻发生。

阻力是伴随着变革发生的,敏捷也不例外,构建敏捷团队、敏捷组织是一个系统的工程,是企业接纳变化、尝试变化、适应变化的一个过程。

最后,用一句话来总结:道阻且长,行则将至,行而不辍,未来可期。

敏捷转型的道路亦是如此。

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