企业数字化转型需要什么人

在数字化铺面而来的今天,越来越多的企业开始意识到人才队伍建设的重要性,因为数字化战略的落地需要数字化人才的支撑,人才是企业数字化转型的“千里马”和“助推器”。

但是千里马难得。

2021 年国家工信安全中心联合埃森哲发布的《中国企业数字化转型指数研究报告》中指出了数字化能力的建设是数字化转型的难点之一,而能力建设的关键要素便是人才队伍建设。

“数字化转型需要’全才’支持,要兼具业务能力、全局观、数字化理念和技能。这样的人才极为欠缺,培养周期与难度很大,外部招聘又难以准确定义;在缺少这类人才支持的状况下,企业很难充分释放数字技术的价值。”

道出了人才培养的困难和挑战。

那么,企业数字化转型需要什么类型的人才呢?

本文结合自己帮助企业做数字化转型的经历,总结了企业数字化转型需要的人才类型。

按照个体或者团队的工作方式,以及工作内容的确定性或不确定,可以将人才分为四类。


01 熊猫型人才

这种人才的特点是,大部分时间以单兵作战的方式解决确定的问题。

比如企业内部的业务专家,领域专业人士,像供应链专家,全域营销专家,他们有着很深的行业积累和多年的从业经验,是企业中“宝藏”般的人物,作为个体,他们可能从属于某个团队,但从工作内容所覆盖的范围来讲,他们可能会支持多个部门或者团队的工作,以个体的专业能力帮助解决组织级别或者业务全流程的问题。

他们帮助解决的问题可能是不确定性带来的,但是他们擅长的是用自己积累多年的对行业底层逻辑的理解来对新的问题进行分析,给出专家性的诊断和建议,而这些底层逻辑是相对确定和稳定的。

企业数字化转型的过程中,要尽可能让这种类型的人跨职能部门、业务部门发挥价值,让他们的经验和行业积累给数字化带来关键的信息输入,在数字化转型的过程中,帮助企业留住核心的竞争优势。

同时,企业还需要在转型的过程中尽可能培养出这种人才的梯队,为什么说是培养?因为熊猫型人才发挥价值需要对企业的工作流程、运营模式、思维方式和决策方式有很好的理解,所以,和企业一起成长的经历是这种人才的一个稀缺特质。

02 猛虎型人才

这种人才的特点是,大部分时间以单兵作战的方式解决不确定的问题。

他们和熊猫型人才的区别是,针对具体的问题不仅能给出专业的指导和建议,还能通过自己的技能解决实际的问题,比如金融领域风控数据科学家,大数据运维工程师,他们有着多年的从业经历,也有着对于某个领域、某个技术栈的超于常人的解决能力,是企业中的“攻坚”力量,作为个体,他们可能是某个团队的负责人,但从工作内容来讲,他们大部分时间来指导别人的工作,遇到棘手的问题,他们可能会是那个攻克核心困难点的人。

他们解决的大部分问题都带着模糊的不确定性,所以很难单从经验来判断和诊断,他们擅长的是基于不确定性给出假设,然后通过探索一一的验证假设,通过分析-假设-验证的方式,将不确定的问题变成通过自己的经验和技术能力可以分析并解决的问题。

企业数字化转型的过程中,要尽可能的识别并充分发掘这种类型的人的能力,创造机会给出支持,让他们的能力在“炮火”中得到不断锻炼和升级。

同时,企业还需要创造一种文化,让这种类型的可能分布于不同领域不同团队的人才有充分沟通的渠道和机会,和同类型的人产生碰撞,交换经验,也是他们储备实力,获得成长的方式。

03 蚂蚁型人才

这种人才的特点是,大部分时间以团队作战的方式解决确定的问题。

和前两种有着明显标签的人才的不同之处在于,蚂蚁型人才的特征可能不明显,也最容易被忽视,更多的时候,他们会被认为是“搬砖”的,作用和价值都不突出。

但这种认知是错误的,企业无论在信息化阶段还是数字化阶段的,大部分的落地工作都需要这群人来完成的,他们的角色有差异,工作内容也各有分工,但他们组成一个团队,会是关键的推进力量。

在数字化时代,企业对这类人才有着更高的要求,他们需要支持企业的敏捷转型、业务创新和高效运营,同时,他们还需要甩掉企业在信息化时代遗留下来的老旧系统、复杂流程、僵化制度带来的约束,有的事情需要在原有基础之上修补以兼容新的业务和商业模式,有的则需要推翻重来但又不能对企业经营带来伤筋动骨的损失,所以他们面临一个相对确定的环境,解决也相对确定的遗留问题,但他们在能力、意识和思维上又需要演进和升级。

企业数字化转型的过程中,要尽可能的分配资源给蚂蚁型人才,让他们获得培训和提升的机会,升级能力,提高团队协作效率,随着他们能力的提升,团队作战能力增强,企业在这个过程中也就增强了内生力量。

同时,为了留住这些已经成长起来或者成长中的力量,企业还需要制定配套的人才发展和保留机制,为数字化转型储备和发展人才,也为企业的系统、制度和流程的再塑保留中坚力量。

04 狼群型人才

这种人才的特点是,大部分时间以团队作战的方式解决不确定的问题。

最典型的就是当下许多企业成立的创新中心或者数字化团队,这个团队是某种意义上的全功能团队,吸纳了创新需要的各类人才,既包括技术人才也包括业务人才,他们存在的价值便是从不确定中探索机会,寻找先发优势,找到新的突破点、增长点或者用新的思路解决组织一直以来悬而未决的问题。

这个团队的构成通常来自两部分,一部分来自原有组织的原生力量,他们共享上下文和和组织相关的经验,另一部分是从外部吸纳的新鲜血液,他们有着背景上的差异,也有着市场上更多的新鲜观点和认知,这些都是企业需要的。

企业对这类人才或者这个团队的要求是,要有对市场和行业的敏感性,能够做到快速迁移经验和能力,甚至迁移跨行业的经验和案例来为己所用,他们需要具备快速的学习能力,新的概念或者技术一旦出现,这个群体能以最快的速度捕捉信息,并且能学到技术的精髓帮助组织解决实际的问题,此外,他们还是推动组织在思维和认知上转型的先行者,他们通过区别于组织传统的做事方式来取得进展获得成功,他们能够影响组织在业务模式、思维模式、行事方式上做出改变,最终影响组织的制度、流程,甚至文化。

企业数字化转型的过程中,要建设这样一支狼群的队伍,既要在内部谨慎甄别具有创新特质的人才,又要尽可能从市场上寻找优秀人才的加入,在队伍建设的初期,给予必要的保护和支持,以免被传统力量所颠覆和影响。

同时,为了保留这个团队的特质,企业还需要以挑战的工作和目标来滋养他们的“狼性”,有目标,有挑战,有资源,有空间,是这个团队能够发挥价值的保证。

总结一下,全球经济进入数字化转型时期,数字化转型已成为很多企业必须付诸行动的必选题,当下,数字化人才队伍的建设是企业数字化转型的一个难点,要想取得转型的成功,企业需要培养、发展、保留多样化的数字化人才。

本人总结了企业数字化转型需要的四种典型人才,有了这几类人才并不意味着所有的问题都能解决,但却意味着企业能够处理更大、更复杂的问题。

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